Der beste Weg, unconscious bias abzubauen, besteht darin, sich ihrer bewusst zu werden. Beginnen Sie hier mit 16 Beispielen für unconscious bias und Tipps zu ihrer Reduzierung.
unconscious bias oder implizite Voreingenommenheit beschreibt eine unterbewusste Einstellung, die die Art und Weise beeinflusst, wie Menschen über andere in ihrer Umgebung denken und fühlen. Unterbewusste Einstellungen sind nicht unbedingt so ausgeprägt wie zusammenhängende Gedanken, aber sie können tief verwurzelt sein und die emotionalen und rationalen Reaktionen von Menschen in Alltagssituationen beeinflussen.
Was ist unconscious bias?
unconscious bias bezieht sich auf Vorurteile oder Stereotypen, die eine Person gegenüber einer bestimmten Gruppe von Menschen hegt, ohne sich dessen vollständig bewusst zu sein. Diese Voreingenommenheit wird auch als implizite Voreingenommenheit bezeichnet und kann sich gegen Menschen bestimmter Rassen, Geschlechtsidentitäten, sexueller Orientierungen, körperlicher Fähigkeiten oder sogar persönlicher Merkmale richten.
Vorurteile und Voreingenommenheiten entwickeln sich oft schon in der frühen Kindheit , wenn Kinder beginnen, Annahmen auf der Grundlage persönlicher Erfahrungen zu treffen . Sie können auch Stereotypen von ihren Eltern, dem Bildungssystem und anderen kulturellen Institutionen sowie von populären Medien wie Büchern, Filmen und Fernsehen erhalten. Infolgedessen können sich unconscious bias über viele Jahre hinweg bilden, ohne dass sie erkannt werden.
Zu den häufigsten Arten unbewusster Vorurteile gehört die Art und Weise, wie Menschen ihre eigenen Denkprozesse und Urteilsfähigkeiten betrachten. So konzentrieren sie sich beispielsweise auf negative Eigenschaften von Menschen, die mit den eigenen Einstellungen übereinstimmen – wie etwa beim Bestätigungsfehler oder Affirmationsfehler.
Andere unconscious bias hängen direkt mit dem Aussehen anderer Menschen zusammen. Diese Art von Vorurteilen beruht meist auf Stereotypen und kann zu diskriminierenden Praktiken führen , wenn Menschen nicht wie Individuen behandelt werden. Beispiele hierfür sind Rassismus , Altersdiskriminierung und Schönheitsdiskriminierung.
16 Beispiele für unconscious bias am Arbeitsplatz
Wir haben 16 Arten unbewusster Vorurteile identifiziert, die häufig bei Bewerbern und Mitarbeitern auftreten, und bieten außerdem einige Tipps, wie diese bei der Einstellung und Bindung von Mitarbeitern vermieden werden können.
Affinitätsbias
Der Affinitätsbias, auch Ähnlichkeitsbias genannt, ist die Tendenz der Menschen, sich mit anderen zu verbinden, die ähnliche Interessen, Erfahrungen und Hintergründe haben.
Wenn Unternehmen Mitarbeiter aufgrund ihrer „ kulturellen Übereinstimmung “ einstellen, verfallen sie häufig dem Affinitätsbias. Wenn Einstellungsteams jemanden treffen, den sie mögen und von dem sie wissen, dass er gut mit dem Team auskommen wird, liegt das meistens daran, dass diese Person ähnliche Interessen, Erfahrungen und Hintergründe hat, was Ihrem Team nicht dabei hilft, zu wachsen und vielfältiger zu werden . Obwohl Ähnlichkeiten einen Kandidaten nicht automatisch disqualifizieren sollten, sollten sie auch nie der entscheidende Faktor sein.
So vermeiden Sie Affinitätsverzerrungen
Um einen Affinitätsbias zu vermeiden, achten Sie aktiv auf die Gemeinsamkeiten zwischen Ihnen und dem Kandidaten. So können Sie zwischen Eigenschaften, die Ihr Urteil trüben könnten, und konkreten Fähigkeiten, Erfahrungen und einzigartigen Qualitäten unterscheiden, die eher eine „ kulturelle Bereicherung “ als eine „kulturelle Übereinstimmung“ für Ihr Team darstellen würden.
ALTERSDISKRIMINIERUNG
Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz ist die Tendenz, aufgrund des Alters einer anderen Person negative Gefühle zu hegen.
Altersdiskriminierung betrifft ältere Menschen häufiger als jüngere. Etwa zwei Drittel der Arbeitnehmer ab 50 Jahren glauben, dass ältere Arbeitnehmer aufgrund ihres Alters diskriminiert werden . Je weiter die Mitarbeiter in ihrer Karriere fortgeschritten sind, desto schwieriger ist es, den Beruf zu wechseln, einen Job zu finden oder beruflich aufzusteigen, da Arbeitgeber jüngere Talente tendenziell schätzen – obwohl Erfahrung und Fachwissen entscheidende Fähigkeiten für jedes erfolgreiche Unternehmen sind.
So vermeiden Sie Altersdiskriminierung
Um Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz zu vermeiden , schulen Sie Ihre Teammitglieder darin, das Problem der Altersdiskriminierung zu verstehen und einige der Mythen über Arbeitnehmer unterschiedlichen Alters zu entlarven. Ihr Unternehmen sollte außerdem eine Richtlinie zur Vermeidung von Altersdiskriminierung sowie Einstellungsziele entwickeln, um Altersvielfalt bei der Einstellung neuer Talente im Auge zu behalten .
Anker-Voreingenommenheit
Beim Ankerfehler oder Erwartungsankerfehler klammert sich jemand bei seiner Entscheidungsfindung an eine anfängliche, einzelne Information.
Ankerbias tritt häufig im Einstellungsprozess auf, wenn Kandidaten verglichen werden. Ein Personalverantwortlicher kann einen Aspekt eines Kandidaten erkennen und dieses Merkmal dann nicht mehr „verschwinden“ lassen, wenn er andere Bewerber in Betracht zieht. Beispielsweise kann der erste Bewerber, den ein Personalverantwortlicher in Betracht zieht, ein deutlich niedrigeres Gehalt verlangen als die folgenden Kandidaten. Dies kann zu einem Erwartungsvorurteil führen, dass die letzten Kandidaten zu viel verlangen .
So vermeiden Sie den Ankerbias
Um einen Ankerbias zu vermeiden, sollten Sie versuchen, jeden Aspekt eines Kandidaten zu vergleichen und sich nie auf eine einzelne Information als Entscheidungsfaktor verlassen. Wenn Sie feststellen, dass Sie zu einer Information zurückkehren, mit der Sie vergleichen, versuchen Sie, diese Ankerinformation wegzulassen und die Kandidaten auf der Grundlage ihrer anderen Eigenschaften und Qualifikationen zu vergleichen.
Attributionsverzerrung
Beim Attributionsfehler handelt es sich um ein Phänomen, bei dem Sie versuchen, das Verhalten einer Person auf der Grundlage früherer Beobachtungen und Interaktionen mit dieser Person zu verstehen oder zu beurteilen, die Ihre Wahrnehmung dieser Person prägen.
Dies mag zwar harmlos erscheinen, doch Menschen urteilen schnell und nehmen falsche Dinge über eine Person an, ohne ihre ganze Geschichte zu kennen. Bei der Einstellung kann Attributionsverzerrung dazu führen, dass Personalmanager und Personalvermittler einen Kandidaten aufgrund von etwas Ungewöhnlichem in seinem Lebenslauf oder unerwartetem Verhalten während des Vorstellungsgesprächs als ungeeignet für die Stelle einstufen.
So vermeiden Sie Attributionsverzerrungen
Anstatt anzunehmen, dass ein Kandidat für eine Stelle ungeeignet ist, weil er zu spät zum Vorstellungsgespräch gekommen ist, fragen Sie ihn, was passiert ist – es könnte völlig harmlos und beispiellos sein. Wenn etwas in seinem Lebenslauf steht oder etwas, das er während des Vorstellungsgesprächs gesagt hat, das Sie zu Schlussfolgerungen über den Kandidaten veranlasst hat, stellen Sie ihm weitere klärende Fragen. Vergessen Sie nicht, dass Bewerber oft nervös sind und sich verplappern oder ins Stolpern geraten können. Geben Sie ihnen die Chance, Ihnen ihre ganze Geschichte zu erzählen, bevor Sie ein Urteil fällen.
AUTORITÄTSVORWÜRFE
Von Autoritätsvorurteilen spricht man, wenn einer Idee oder Meinung mehr Aufmerksamkeit geschenkt wird oder sie als zutreffender erachtet wird, weil sie von einer Autoritätsperson stammt.
Autoritätsvorurteile sind am Arbeitsplatz sehr leicht zu finden, da Hierarchien bereits vorhanden sind. Bestehende Hierarchien machen es unglaublich einfach, dem Chef einfach zu folgen, selbst wenn die Ideen des Chefs nicht das Beste für das Unternehmen oder seine Mitarbeiter sind. Aber zu viel Vertrauen und Macht in Führungsrollen kann das Engagement der Mitarbeiter einschränken , ihre berufliche Entwicklung behindern und letztlich die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens beeinträchtigen.
So vermeiden Sie Autoritätsvorurteile
Je nach Unternehmenskultur kann es schwierig sein, Autoritätsvorurteile zu vermeiden. Eine der besten Möglichkeiten, diese Vorurteile zu vermeiden, besteht darin, ein Umfeld der Ideen zu schaffen , in dem andere ihre Meinung und Ideen äußern können.
Schönheitsvorurteile
Der Schönheitsbias ist ein soziales Verhalten, bei dem Menschen glauben, dass die Menschen, die sie als attraktiv wahrnehmen, erfolgreicher, kompetenter und qualifizierter sind.
Obwohl das Aussehen (von der Rasse abgesehen) nicht durch die Equal Employment Opportunity Commission geschützt wird , handelt es sich dabei um eine Form der Voreingenommenheit, die am Arbeitsplatz weit verbreitet ist. Viele Menschen verbinden konventionelle Schönheit mit höherer Intelligenz, sozialen Fähigkeiten und körperlicher Gesundheit. Arbeitnehmer, die als körperlich attraktiv gelten, können bis zu 15 Prozent mehr verdienen als Arbeitnehmer, die als weniger attraktiv gelten. Gleichzeitig können Bewerber, die als körperlich attraktiv gelten, von Einstellungsteams aufgrund vermeintlicher Anspruchshaltung diskriminiert werden .
So vermeiden Sie Schönheitsvorurteile
Um Schönheitsvorurteile zu vermeiden , sollten Unternehmen strukturierte Rekrutierungs- und Interviewprozesse entwickeln, damit Ihr Team Bewerbungen und Interviews gleichermaßen vergleichen und das Risiko einer Voreingenommenheit verringern kann. Telefonscreenings (im Gegensatz zu Videoanrufen) und unvoreingenommene Technologien können Teams ebenfalls dabei helfen, die besten Kandidaten zu identifizieren .
Bestätigungsfehler
Der Bestätigungsfehler ist die Neigung, Schlussfolgerungen über eine Situation oder Person auf der Grundlage persönlicher Wünsche, Überzeugungen und Vorurteile und nicht aufgrund unvoreingenommener Tatsachen zu ziehen.
Bei der Einstellung spielt der Bestätigungsfehler oft zu Beginn des Prozesses eine nachteilige Rolle, wenn Sie sich zum ersten Mal einen Lebenslauf ansehen und sich eine erste Meinung über den Kandidaten auf der Grundlage unwichtiger Eigenschaften wie Name, Herkunft, Schulbildung usw. bilden. Diese Meinung kann Sie in den Bewerbungsprozess begleiten und folglich Fragen einleiten, die die anfängliche Meinung des Kandidaten bestätigen.
So vermeiden Sie Bestätigungsfehler
Obwohl jedes Vorstellungsgespräch aufgrund des individuellen Hintergrunds des Bewerbers zu einem einzigartigen Gespräch führt, ist es wichtig, standardisierte, kompetenzbasierte Fragen zu stellen, die jedem Bewerber eine faire Chance geben, hervorzustechen. So vermeiden Sie, dass Ihr Team zu viele spontane Fragen stellt, die zu einer Bestätigungsverzerrung führen können.
KONFORMITÄTSVORSPRUNG
Unter Konformitätsverzerrung, allgemein besser als Gruppenzwang bekannt, versteht man die Tendenz von Menschen, sich ungeachtet ihrer persönlichen Überzeugungen oder Eigenheiten ähnlich zu verhalten wie die Menschen in ihrer Umgebung.
Wenn Ihr Einstellungsteam zusammenkommt, um die Bewerbungsunterlagen eines Kandidaten zu prüfen und das Vorstellungsgespräch zu führen, kann der Konformitätsbias dazu führen, dass einzelne Personen ihre Meinung über einen Kandidaten so beeinflussen, dass sie mit der Meinung der Mehrheit übereinstimmt. Das Problem ist, dass die Mehrheit nicht immer Recht hat, was dazu führen kann, dass Ihrem Team ein hervorragender Kandidat entgeht, weil die Meinungen einzelner Personen in einer Gruppensituation durcheinander geraten.
So vermeiden Sie Konformitätsverzerrungen
Bevor Sie Ihr Einstellungsteam zusammenrufen, um einen Kandidaten zu bewerten, lassen Sie alle Kandidaten ihre individuellen Meinungen getrennt voneinander aufschreiben und unmittelbar nach dem Ende des Interviews einreichen. Lassen Sie Ihr Team dann zusammenkommen und die Notizen aller Kandidaten durchgehen, damit Sie ihre unparteiischen Meinungen hören und dabei Konformitätsvorurteile vermeiden können.
KONTRASTEFFEKT
Der Kontrasteffekt tritt auf, wenn Sie zwei oder mehr Dinge vergleichen, mit denen Sie in Kontakt gekommen sind – entweder gleichzeitig oder nacheinander – und die Leistung des einen im Vergleich zum anderen übertreiben.
Das ist ein bisschen verwirrend, aber es ist auch eine der häufigsten Arten von Voreingenommenheit in der Personalbeschaffungsbranche . Wenn Sie eine große Anzahl von Kandidaten prüfen, kann es leicht passieren, dass Sie eine Bewerbung mit der nächsten vergleichen und feststellen, welche besser ist als die andere. Ein außergewöhnlich gutes Vorstellungsgespräch mit einem Kandidaten kann dazu führen, dass der nächste furchtbar aussieht.
So vermeiden Sie den Kontrasteffekt
Um den Kontrasteffekt zu vermeiden, erstellen Sie einen strukturierten Prozess für die Beurteilung und das Vorstellungsgespräch der Bewerber, sodass Ihr Team Bewerbungen und Antworten im Vorstellungsgespräch direkt miteinander vergleichen kann. Dies gilt auch für Leistungsbeurteilungen und Belohnungen für einzelne Mitarbeiter.
GESCHLECHTERLICHE VORURTEILE
Unter Geschlechtervorurteilen versteht man die Tendenz, ein Geschlecht einem anderen Geschlecht vorzuziehen.
Am Arbeitsplatz werden Männer allzu häufig gegenüber Frauen bevorzugt behandelt. Laut der Studie „Women in the Workplace “ von Lean In sind nur etwa 25 Prozent der Führungspositionen mit Frauen besetzt, und auf 100 Männer, die von der Einstiegsposition in die Führungsposition befördert werden, kommen nur 87 Frauen.
So vermeiden Sie geschlechtsspezifische Vorurteile
Vermeiden Sie geschlechtsspezifische Vorurteile , indem Sie Bewerbungen anonym prüfen und dabei Aspekte ausschließen, die auf das vermutete Geschlecht des Bewerbers schließen lassen, wie Name und Interessen. Setzen Sie sich Ziele für die Vielfalt bei der Einstellung, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen sich für faire Einstellungspraktiken einsetzt. Und stellen Sie auch hier sicher, dass Sie Bewerber auf der Grundlage von Fähigkeiten und Verdiensten vergleichen und nicht auf der Grundlage von Merkmalen, die Ihr Urteil über sie trüben können.
HALO-EFFEKT
Der Halo-Effekt ist die Tendenz von Menschen, eine andere Person auf ein Podest zu stellen, nachdem sie etwas Beeindruckendes über sie erfahren haben.
Der Halo-Effekt kann in jeder Phase des Einstellungsprozesses zum Tragen kommen. Sie sehen vielleicht, dass ein Kandidat bei einem angesehenen Unternehmen gearbeitet oder eine Eliteschule absolviert hat, aber wenn wir aus dem College-Zulassungsskandal von 2019 etwas gelernt haben , dann ist es, dass man einen Kandidaten nicht nach der Qualität seiner erstklassigen Ausbildung beurteilen sollte.
So vermeiden Sie den Halo-Effekt
Der Halo-Effekt kann bei der Prüfung von Kandidaten gefährlich blendend wirken, aber er lässt sich vermeiden. Wenn Sie einen Stapel Bewerbungen prüfen, suchen Sie wahrscheinlich nach etwas Einzigartigem, das einen Kandidaten aus der Masse hervorstechen lässt. Wenn Sie dies tun, berücksichtigen Sie auch Kandidaten ohne dieses eine glänzende Merkmal und vergleichen Sie ihre Erfahrungen, Fähigkeiten und Persönlichkeit mit anderen Kandidaten, die möglicherweise nicht dieselben Privilegien oder Möglichkeiten hatten.
HÖHENVORTEIL
Unter Größendiskriminierung oder Heightismus versteht man die Tendenz, eine Person dafür zu beurteilen, ob sie deutlich zu klein oder zu groß ist.
Das mag ein wenig weit hergeholt klingen, aber eine Studie ergab , dass das Jahreseinkommen um bis zu 13 Prozent steigen kann, wenn man einen Zentimeter größer ist. Eine andere Studie ergab , dass große Bewerber als kompetenter, vermittelbarer und gesünder wahrgenommen werden. Das könnte erklären, warum 58 Prozent der männlichen CEOs in großen Unternehmen über 1,80 Meter groß sind.
So vermeiden Sie Höhenvorurteile
Wenn Sie anonyme Interviews, Telefoninterviews oder Videointerviews durchführen, verringern Sie die Anfälligkeit, eine Person aufgrund ihrer Größe zu beurteilen. Auch das bloße Wissen, dass diese Voreingenommenheit ein weit verbreitetes soziales Verhalten ist, hilft Ihnen dabei, Ihre Voreingenommenheit gegenüber Kandidaten zu erkennen.
HORN-EFFEKT
Der Horn-Effekt ist die Tendenz von Menschen, eine andere Person negativ zu sehen, nachdem sie etwas Unangenehmes oder Negatives über sie erfahren haben.
Der Horn-Effekt ist das genaue Gegenteil des Halo-Effekts und kann dazu führen, dass Einstellungsteams Kandidaten aufgrund einer Eigenschaft aussortieren, die den Präferenzen des Teams widerspricht. Das kann etwas so Triviales sein wie die Tatsache, dass der Kandidat bei einem Unternehmen arbeitet, das Sie persönlich nicht mögen, oder dass der Kandidat während des Vorstellungsgesprächs eine bestimmte Eigenart oder Manier an den Tag legt. Solche Eigenschaften können Ihre Wahrnehmung des Kandidaten völlig verändern, auch wenn es sich um einen kleinen Faktor handelt, der möglicherweise nicht einmal relevant ist.
So vermeiden Sie den Horn-Effekt
Wenn Sie ein negatives Gefühl gegenüber einem Kandidaten haben, nehmen Sie sich die Zeit, herauszufinden, woher dieses Bauchgefühl genau kommt. Es kann etwas Oberflächliches oder Unbedeutendes sein, das die Chancen auf die Stelle nicht beeinträchtigen sollte. Sie sollten sich auch mit dem Rest des Interviewteams absprechen, um die Wurzel ihrer Meinungen und Vorlieben gegenüber einem Kandidaten zu verstehen.
Namensvorurteile
Unter Namensvorurteilen versteht man die Tendenz von Menschen, bestimmte Namen – typischerweise Namen angelsächsischer Herkunft – zu verurteilen und ihnen den Vorzug zu geben.
Dies ist eines der am weitesten verbreiteten Beispiele für unconscious bias im Einstellungsprozess, und die Zahlen belegen dies. Eine Studie ergab, dass weiße Namen deutlich häufiger zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden als schwarze Namen. Eine andere Studie ergab, dass asiatische Nachnamen im Vergleich zu angelsächsischen Nachnamen 28 Prozent seltener zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden.
So vermeiden Sie Namensvoreingenommenheit
Namensvoreingenommenheit lässt sich vermeiden, indem Sie den Namen und die persönlichen Daten des Kandidaten – wie E-Mail, Telefonnummer und Adresse – aus seinen Bewerbungsunterlagen weglassen. Sie können dies entweder tun, indem Sie den Kandidaten eine Nummer zuweisen, oder indem Sie ein unvoreingenommenes externes Teammitglied diese Informationen für das Einstellungsteam weglassen, bis es einen Kandidaten zum Vorstellungsgespräch einlädt. Dadurch wird sichergestellt, dass Einstellungsteams Kandidaten auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und Erfahrungen auswählen, ohne den Einfluss irrelevanter persönlicher Informationen.
Nonverbale Voreingenommenheit
Bei nonverbaler Voreingenommenheit handelt es sich um die Analyse nonverbaler Kommunikationsattribute wie etwa der Körpersprache und die Beeinflussung einer Entscheidung oder Meinung durch diese.
Wenn Sie einen Kandidaten (ob persönlich oder virtuell ) zu einem Vorstellungsgespräch treffen, kann sich eine nonverbale Voreingenommenheit einschleichen. Ob schwacher Händedruck, verschränkte Arme oder Schwierigkeiten, den Blickkontakt aufrechtzuerhalten – diese Signale können leicht als Desinteresse, Selbstüberschätzung oder eine insgesamt negative Einstellung interpretiert werden. Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass die Art und Weise, wie sich eine Person in der Welt bewegt, keinen Aufschluss über ihre wahren Absichten gibt oder darüber, ob sie eine erfolgreiche Ergänzung für Ihr Team sein wird oder nicht.
So vermeiden Sie nonverbale Voreingenommenheit
Denken Sie daran, dass jeder Mensch anders ist – das gilt auch für seine Manieren und seine Art der körperlichen Kommunikation . Wenn ein Kandidat beispielsweise bei einem Vorstellungsgespräch die Arme verschränkt, ist das vielleicht einfach eine nervöse Reaktion. Sie können jemandem beibringen, die Arme wieder zu öffnen, aber das bedeutet nicht, dass er die erforderlichen Fähigkeiten für seine Position mitbringt.
Übermäßiges Selbstvertrauen
Mit dem Overconfidence Bias (Selbstüberschätzung) ist die Tendenz einer Person gemeint, mehr Vertrauen in ihre Fähigkeiten zu haben, als sie sollte.
Der Selbstüberschätzungsbias führt zwar nicht zu den Einstellungs- und Rekrutierungsproblemen, die andere Bias-Bias-Vorurteile verursachen, kann aber zu Konflikten innerhalb einer Organisation führen und dazu, dass ein Unternehmen sein Potenzial nicht ausschöpft. Wenn der Selbstüberschätzungsbias frei fließen kann, glauben Unternehmen oder Mitarbeiter mit diesem Bias-Bias nicht, dass sie Verbesserungen vornehmen müssen, was sich sowohl auf ihr eigenes Wachstum als auch auf das Wachstum des Unternehmens auswirkt.
So vermeiden Sie den Selbstüberschätzungsfehler
Eine Möglichkeit, den Selbstüberschätzungsbias zu vermeiden, besteht darin, weiterhin an der Affinitätsverzerrung zu arbeiten und ein vielfältiges Team einzustellen, das nicht in die Falle des Gruppendenkens tappt . Wenn Sie ein vielfältiges und herausforderndes Umfeld schaffen, wird es für Selbstüberschätzung schwieriger, die Oberhand zu gewinnen.
So reduzieren und verhindern Sie unconscious bias
Um unconscious bias ernsthaft anzugehen, sollten Sie sich auf langfristige Strategien festlegen. Die folgenden Ideen ermöglichen es Unternehmen, einladendere Arbeitsplätze zu schaffen, an denen sich ein breiteres Spektrum an Bewerbern gerne niederlässt.
1. Training zu unbewussten Vorurteilen
Aufklärung ist ein wichtiger Schritt, um sich unbewusster Vorurteile bewusster zu werden. Führen Sie Schulungsprogramme zu unbewussten Vorurteilen durch, um Mitarbeitern beizubringen, wie Faktoren wie die Sprache Bewerber und Kollegen abschrecken können. Schulungen sind auch eine hervorragende Gelegenheit, Erwartungen zu setzen, wie Führungskräfte künftig vielfältige, gerechte und integrative Praktiken durchsetzen sollten .
2. Ziele für die Einstellung von Mitarbeitern mit Vielfalt
Suchen Sie nach vielfältigen Talentquellen, indem Sie Stellen für Remote-Kandidaten öffnen . Dadurch wird der Kandidatenpool um Menschen mit unterschiedlichen Lebenserfahrungen erweitert und zielen Sie auf historisch schwarze Colleges und Universitäten (HBCUs) ab.
3. Talentbeurteilungen und Kandidaten-Scorecards
Entwickeln Sie objektive Interview- und Einstellungsmethoden. Talentbeurteilungen und Interview-Scorecards schaffen eine gemeinsame Struktur für die Bewertung aller Kandidaten, die sicherstellt, dass die Interviews im gleichen Tempo verlaufen und nicht zu tief in die persönlichen Hintergründe der Kandidaten eintauchen.
4. Verschiedene Interviewtechniken und -formate
Variieren Sie Ihre Interviewtaktiken und -formate, um Ihren Interviewprozess weniger anfällig für Voreingenommenheit zu machen. Telefoninterviews sind eine großartige Möglichkeit, zu verhindern, dass Schönheitsvorurteile Einstellungsentscheidungen beeinflussen. Ein gängiger Satz von Fragen vor dem Interview ist eine weitere Interviewtechnik , die ein standardisierteres, weniger voreingenommenes Interview-Setup schafft.
5. Vielfältige und integrative Kultur
Die Bekämpfung unbewusster Vorurteile ist nur eine der vielen DEI-Initiativen, in die Unternehmen investieren sollten. Führungskräfte sollten mit der Personalabteilung zusammenarbeiten, um Richtlinien und Strategien zu entwickeln, die als Grundlage für eine vielfältige und integrative Kultur dienen . Dies ist ein ganzheitlicherer Ansatz, der beweist, dass DEI ein fester Bestandteil der Identität eines Unternehmens ist und nicht nur ein Schlagwort.
Häufig gestellte Fragen
Was ist unconscious bias?
unconscious bias oder implizite Voreingenommenheit ist ein Vorurteil oder Stereotyp, das jemand gegenüber einer bestimmten Gruppe von Menschen haben kann, ohne sich dessen vollständig bewusst zu sein. Diese Art von Voreingenommenheit wird oft in der frühen Kindheit vorgefasst und erlernt und kann beeinflussen, wie eine Person bestimmte Menschen in ihrem Umfeld behandelt.
Beispiele für unconscious bias sind rassistische, geschlechtsspezifische und altersbedingte Vorurteile.
Unterschiede zwischen bewusster und unbewusster Voreingenommenheit
Bewusste Voreingenommenheit oder explizite Voreingenommenheit beinhaltet bekannte Einstellungen gegenüber bestimmten Personengruppen. Im Gegensatz dazu beinhaltet unconscious bias Einstellungen gegenüber bestimmten Personengruppen, die außerhalb des eigenen Bewusstseins liegen.
unconscious bias kann schwieriger zu erkennen sein als bewusste Voreingenommenheit und kann zu unbeabsichtigten Handlungen und Behandlungen gegenüber anderen führen.
So überwinden Sie unconscious bias
Um unconscious bias zu überwinden, kann es hilfreich sein:
- Erkennen Sie Vorurteile, wo immer möglich
- Vermeiden Sie Annahmen über andere
- Nehmen Sie an Schulungen und Aufklärung zum Thema unconscious bias teil
- Etablierung fairer Evaluierungsverfahren und Bewertungssysteme auf Organisationsebene
- Fördern Sie eine vielfältige und integrative Unternehmenskultur